工伤私了后能否告老板，在法律上是有明确依据的。我们可以从相关法律法规中找到支持或否定这一行为的规定。
工伤私了后能否告老板的法律依据主要来自《工伤保险条例》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。根据《工伤保险条例》第五十四条规定：“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。”这表明工伤待遇争议属于劳动争议范畴。而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以协商解决，协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果工伤私了协议是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，协议有效，双方应遵守，此时一般不能再告老板。但如果协议存在上述可撤销或无效情形，劳动者申请撤销或确认协议无效后，仍可通过仲裁、诉讼告老板。
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在工伤私了后告老板的案件中，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理产生不同影响。
1、劳动者签订私了协议时存在重大误解：如果劳动者在签订私了协议时，对自己的工伤伤残等级、法定赔偿项目和金额存在重大误解，例如误以为只是轻微扭伤，私了赔偿几千元，后经鉴定构成八级伤残，法定赔偿数额远超私了金额。这种情况下，重大误解可能构成撤销协议的事由，劳动者可以据此告老板，请求撤销原协议并按法定标准赔偿，这会影响案件走向，使原本可能因协议有效而败诉的情况出现转机。
2、用人单位未为劳动者缴纳工伤保险：如果老板未为劳动者缴纳工伤保险，那么即使双方签订了私了协议，劳动者在特定情况下仍可告老板。因为根据《工伤保险条例》，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。若私了协议赔偿远低于此标准，劳动者主张撤销协议并要求老板按法定标准赔偿，更容易得到支持，因为老板本身存在未参保的违法过错。
3、私了协议中未约定全部工伤待遇项目：例如，双方私了协议仅约定了一次性伤残补助金，而遗漏了医疗费、停工留薪期工资等其他法定应赔偿项目。此时劳动者可以就未约定的项目单独告老板要求赔偿，因为该部分权益并未通过协议放弃，这会导致案件处理范围不限于协议本身的效力，还涉及未约定项目的赔偿问题。
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工伤私了后若想告老板，劳动者在行动过程中需避免一些常见的错误操作，以免影响自身权益的维护。
1、超过法定时效仍提起诉讼或仲裁：法律对撤销私了协议、申请劳动仲裁等都规定了明确的时效期间。如果劳动者在知道或应当知道自己权利受侵害后，超过了法定的一年时效才去告老板，对方以时效抗辩，劳动者的请求很可能无法得到支持。
2、未先尝试撤销或确认协议无效直接起诉要求全额赔偿：如果私了协议本身有效，劳动者未先通过法律程序撤销或确认该协议无效，而是直接起诉要求老板按照法定标准全额赔偿，法院很可能会因协议有效而驳回其诉讼请求，浪费维权时间和精力。
3、缺乏关键证据贸然行动：在没有收集到充分证据（如证明工伤事实的证据、证明协议存在欺诈胁迫的证据、证明协议显失公平的法定赔偿标准依据等）的情况下就贸然去告老板，可能会因证据不足而导致维权失败。
如果您正面临工伤私了后想告老板的情况，建议在采取任何行动前，先梳理清楚自己的证据和时效问题，必要时咨询专业律师，避免因错误操作导致维权受阻。
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工伤私了后告老板，劳动者可能会面临一些潜在的法律风险，以下为您列举并举例说明。
1、私了协议被认定为有效而导致维权失败的风险。如果工伤私了协议是劳动者在充分了解自身伤情和法定赔偿标准的情况下，自愿与老板签订的，且协议内容不违反法律规定，赔偿金额也较为合理，那么该协议可能被认定为有效。例如，劳动者工伤构成十级伤残，法定赔偿约10万元，双方私了约定老板赔偿9.5万元，劳动者已实际收到该款项，之后又反悔想告老板要10万元，法院很可能会认定协议有效，驳回劳动者的请求。
2、证据不足导致无法证明协议可撤销或无效的风险。劳动者主张私了协议是在受欺诈、胁迫下签订的，但如果无法提供如录音录像、证人证言等有效证据证明存在这些情形，或者主张协议显失公平但无法提供法定赔偿标准的具体依据来证明差额巨大，那么其告老板的请求也难以得到支持。

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