加班工资的处理存在一些特殊情况，会对违法认定和权益维护产生影响。
1. 单位与劳动者约定高于法定标准的加班工资：若劳动合同中约定加班工资为15元/小时（高于法定的1.5倍、2倍或3倍标准），实际支付10元/小时则违法；若约定就是10元/小时但低于法定标准，该约定无效，仍需按法定标准执行。
2. 实行特殊工时制的岗位：部分岗位经劳动部门审批实行综合计算工时制或不定时工作制，如外勤销售岗，加班工资计算方式与标准工时制不同，需结合工时制具体规则判断10元/小时是否合法，若未审批擅自实行特殊工时制，则仍按标准工时制计算。
3. 单位已安排补休的休息日加班：若加班为休息日且单位已安排同等时间补休，无需支付加班工资，此时10元/小时的支付情况不影响合法性；若未安排补休，则需按2倍工资标准判断10元/小时是否违法。
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实践中，很多劳动者在处理加班工资问题时会出现错误操作，导致权益受损。
1. 未留存加班证据直接维权：部分劳动者仅口头主张加班事实，未保存考勤记录、加班审批单等材料，劳动部门或仲裁委难以认定加班情况，维权请求易被驳回。
2. 超过诉讼时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，若劳动者多年后才主张加班工资差额，可能因时效已过无法获得支持。
3. 接受单位低于法定标准的“自愿”协议：部分单位让劳动者签订“自愿接受10元/小时加班工资”的协议，劳动者误以为有效便签字，实则该协议因违反法律强制性规定而无效，但签字可能增加维权难度。
若您不确定自己是否存在类似错误操作，或想了解如何补救，可进一步咨询专业律师。
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针对加班工资10块一小时是否违法的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条进行具体分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 假设您的正常工作时间工资为6元/小时，平时加班工资应为9元/小时（6×1.5），此时10元/小时不违法；若您正常工资为8元/小时，平时加班工资需12元/小时（8×1.5），10元/小时则低于法定标准，违反该条款。
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加班工资低于法定标准可能引发多方面法律风险，以下为您举例说明。
1. 经济损失风险：假设您每月平时加班40小时，正常工资8元/小时，法定加班工资应为12元/小时，单位仅支付10元/小时，每月少发80元（40×2），一年累计少发960元，长期下来经济损失会持续扩大。
2. 证据链断裂风险：若您未保存完整的加班记录和工资支付凭证，单位可能否认加班事实或辩称已足额支付，导致您在仲裁或诉讼中因证据不足无法证明加班工资违法，无法获得差额补偿。

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