工作日和休息日调休可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 调休安排无效风险：例如，用人单位强制要求平日加班的劳动者调休，该调休因违反法律规定而无效，劳动者仍有权主张150%的加班费；若用人单位未与劳动者协商一致，单方面将休息日加班的调休时间缩短（如加班2天仅调休1天），也会导致调休部分无效。
2. 加班费主张时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者发现单位未依法支付加班费或调休安排违法，超过一年未维权，将丧失胜诉权——比如2022年5月休息日加班后单位未调休，2024年6月才申请仲裁，时效已过，无法获得支持。
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在处理工作日和休息日调休问题时，不少劳动者存在错误操作，以下为常见情形。
1. 默认平日加班可调休：部分劳动者认为所有加班都能调休，对平日加班接受单位安排的调休，导致丧失150%加班费的权益——根据法律规定，平日加班不可调休，仅能获加班费。
2. 未留存调休相关证据：劳动者接受休息日调休后，未要求单位出具书面调休记录，后续单位否认调休安排时，因无证据无法维权。
3. 放弃法定休假日加班费：部分劳动者在法定休假日加班后，同意单位以调休替代300%加班费，此行为违反法律规定，调休无效且自身权益受损。

若您曾有类似错误操作或担心权益受损，可进一步向律师咨询补救措施。
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关于工作日和休息日调休的问题，劳动法有明确规定。
工作日和休息日调休需区分加班类型，法定情形下可安排调休。

1. 若存在休息日加班的情况：用人单位安排劳动者在休息日加班，且未支付200%加班费的，应当优先安排调休，调休时间应与加班时间对等（如加班1天则调休1天）。
2. 若存在工作日延长工作时间的情况：用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间（即平日加班），只能支付150%的加班费，不得用调休替代。
3. 若存在法定休假日加班的情况：用人单位安排劳动者在法定休假日加班，必须支付300%的加班费，不得以调休方式替代。
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您询问的工作日和休息日调休问题，核心法律依据是《中华人民共和国劳动法》第四十四条。
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

结合您的问题，工作日延长工作时间（平日加班）仅能获150%加班费，不可调休；休息日加班可选择调休或200%加班费；法定休假日加班必须支付300%加班费，禁止调休。因此，工作日与休息日调休仅适用于休息日加班的情形，平日加班不可调休。

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