小时工267元含餐补的合法性需依据《劳动法》和《劳动合同法》的最低工资规定判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准；《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条进一步明确，非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。假设某地区最低小时工资标准为20元/小时，小时工工作10小时，则工资部分应≥200元，若267元含餐补，则餐补最高为67元（267-200）；若工资部分低于200元（如267元中餐补100元，工资167元），则违反最低工资规定。因此，267元含餐补的合法性核心是“工资部分是否达标”，餐补不计入最低工资，但需单独列明。
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小时工在处理267元含餐补问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视工资明细拆分：直接接受267元含餐补的模糊表述，未要求用人单位明确工资与餐补金额，导致后续无法证明工资是否达标。
2. 放弃保留证据：未保存劳动合同、考勤记录或工资支付凭证，若用人单位否认薪资构成，劳动者将因证据不足难以维权。
3. 超时等待维权：发现工资可能低于标准后，未在1年内申请劳动仲裁（劳动争议仲裁时效为1年），导致超过时效无法主张权利。

若您已出现上述错误或不确定如何补救，可进一步咨询律师获取针对性解决方案。
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小时工267元含餐补的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位明确餐补不计入工资且单独发放：若劳动合同中约定“餐补每日30元，单独发放，不计入小时工资”，则267元若为“工资+餐补”（如工资200元+餐补67元），需验证工资200元是否符合最低小时工资×工作时长；若餐补未单独发放，与工资混合标注为267元，则需拆分后判断。
2. 小时工存在加班情况：若小时工实际工作时长超过法定标准（如每日超过4小时），加班部分需按1.5倍或2倍工资计算，此时267元含餐补需先扣除加班工资，再判断正常工作时间的工资是否达标，若未支付加班工资，则用人单位需额外补足。
3. 试用期特殊约定：若用人单位与小时工约定试用期内餐补减半，需明确告知且符合当地规定，若未告知或试用期工资（含餐补拆分后）低于最低标准，则约定无效，用人单位需按标准支付。
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小时工267元含餐补的具体构成需结合最低小时工资标准及实际工作时长分析。
小时工267元含餐补的计算需先明确当地最低小时工资标准，再拆分工资与餐补金额。

1. 若当地最低小时工资标准为X元/小时，且小时工实际工作时长为Y小时：
- 需先确保“工资部分”≥X×Y，剩余金额为餐补；若267元扣除餐补后工资低于X×Y，则用人单位可能违法。
2. 若用人单位未明确餐补金额：
- 需按劳动合同或约定拆分，若约定餐补为固定金额（如每日20元），则工资部分=267元-餐补总额，需验证工资部分是否达标。
3. 若小时工为非全日制用工：
- 工资部分需符合《劳动合同法》第七十二条规定的最低小时工资标准，餐补不计入最低工资，但需明确标注。

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