在确定员工离职结算时间时，若遇特殊情况或例外情形，结算时间的处理会受影响：
1、用人单位生产经营困难。若因严重困难无法在员工实际离职日结清工资，可协商延迟结算，但需提前说明并获员工同意，且延迟时间不能过长，同时保障员工基本生活，此时结算时间会延后。
2、员工工作交接未完成。若离职时存在重要工作交接且对用人单位运营影响较大，可协商在交接完成后结算，结算时间依交接完成情况而定，可能影响及时性。
3、双方签订补充协议变更结算时间。若通过补充协议变更原劳动合同约定的结算时间，应以补充协议约定的时间为准，原合同约定失效。
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员工离职结算时间的确定，需有明确法律依据支撑。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠”，以及《工资支付暂行规定》第九条“解除或终止劳动合同时应一次付清工资”，这里的“解除或终止劳动合同时”即员工实际离职日期。因此，员工离职结算时间写实际离职日期，符合法律法规要求，能保障工资权益及时实现，避免拖欠。
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员工离职结算时间处理不当，可能面临法律风险，损害自身权益：
1、用人单位或以“未到约定时间”为由延迟结算。若劳动合同约定特定结算时间，但员工实际离职日早于约定时间，单位可能以此为由延迟结算，导致员工无法及时拿到工资。
2、结算时间不明确易引发薪资争议。若双方对离职结算时间无明确约定且未达成一致，可能因理解不同产生争议，员工需通过法律途径维权，耗费时间精力。
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员工离职结算时间的确定，对劳动关系终止和后续手续至关重要。一般情况下，应写员工实际离职日期（即最后工作日期）。
若劳动合同明确约定离职结算时间，应按约定确定；若没有约定或约定不明确，依据规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清工资，此时结算时间仍为实际离职日期。
若双方协商一致变更结算时间，应以协商确定的日期为准，但该约定不得违反法律法规强制性规定。

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